Проект для обговорення: Політика гендерної рівності донецького національного медичного університету на 2023-2025 роки

Політика ґендерної рівності Донецького національного медичного університету на 2023-2025 роки (далі – Політика ґендерної рівності ДНМУ) ґрунтується на принципі рівних можливостей та прав для всіх студентів і співробітників університету незалежно від статі, ґендерної ідентичності, віку, національності та соціального статусу.

Політика гендерної рівності ДНМУ розроблена з урахуванням Стратегії утвердження гендерної рівності в освіті на період до 2030 року, схваленої Кабінетом Міністрів України, Рішення Ради Європи “Про захист прав людини та основоположних свобод у сфері освіти” та основних положень Директиви Європейського Союзу.

1. Основні положення

Політика ґендерної рівності ДНМУ визначає основні принципи, цільові групи, стратегічні цілі та завдання реалізації державної політики щодо забезпечення рівних прав та можливостей чоловіків і жінок у сфері освіти.

Метою реалізації Політики ґендерної рівності ДНМУ є сприяння та гарантування ґендерного балансу на організаційному рівні та в освітній і науковій діяльності. Принцип ґендерної рівності має вирішальне значення для реалізації місії ДНМУ, побудови справедливого та сталого майбутнього в соціальній, культурній та академічній сферах, а також для досягнення мети сталого розвитку України як європейської держави.

Політика гендерної рівності визначає стратегічні завдання на наступні три роки та шляхи їх реалізації, що сприятиме підвищенню ефективності роботи ДНМУ в усіх ключових сферах діяльності: навчанні, наукових дослідженнях, міжнародних відносинах, викладанні, організації, вихованні, спорті та культурі.

2. Основний підхід

Основними завданнями реалізації Політики ґендерної рівності ДНМУ є:

2.1. Забезпечення рівності можливостей та прав для всіх студентів і співробітників Університету, незалежно від статі, гендерної ідентичності, віку, національності, фізичних можливостей або соціального статусу.

2.2. Створення безпечного та сприятливого навчального і робочого середовища, яке відповідає потребам усіх студентів і працівників.

2.3. Забезпечувати інформаційно-просвітницьку діяльність з питань ґендерної рівності для всіх учасників освітнього процесу, дослідників та інших працівників Університету.

2.4. Забезпечують рівні можливості для чоловіків і жінок у доступі до освітніх програм Університету, наукових досліджень та інших можливостей розвитку, спрямованих на розкриття потенціалу кожної особи.

2.5. Розвивати інклюзивну культуру та сприяти ґендерній рівності в університетському середовищі з метою підвищення обізнаності студентів, викладачів та інших працівників щодо важливості ґендерної рівності в сучасному суспільстві.

2.6. Запобігати всім формам дискримінації за ознакою статі та сприяти рівним відносинам між чоловіками та жінками в університетській спільноті.

2.7. Забезпечувати рівне представництво чоловіків і жінок в органах управління університетом та на науково-педагогічних і адміністративних посадах.

2.8. Створити механізми моніторингу та аналізу статистичних даних щодо ґендерної рівності в університетському середовищі, виявлення проблем та розробки ефективних рішень для їх вирішення та вдосконалення політики ґендерної рівності в майбутньому.

2.10. Актуалізація ключових положень Політики ґендерної рівності ДНМУ та розробка нових ідей і соціальних заходів для досягнення поставлених цілей

3. Сфери і напрямки реалізації та індикатори успіху

3.1. Політика ґендерної рівності має реалізовуватися у чотирьох ключових сферах діяльності ДНМУ, які є важливими для досягнення стратегічних та сталих змін в університеті та суспільстві:

– Корпоративна культура, баланс між роботою та особистим життям

– Збалансоване гендерне представництво в організаційній структурі, підборі кадрів та кар’єрному розвитку ДНМУ;

– Інтеграція ґендеру в науково-освітній контент та освітню діяльність;

– протидія сексуальним та гендерним домаганням.

3.2 Індикаторами успішності політики ґендерної рівності є:

– Включення цілей ґендерної рівності до планів та стратегій ДНМУ;

– Щорічне проведення соціологічних опитувань серед студентів та співробітників щодо дотримання ґендерної рівності на робочому місці (домагання, дискримінація, культура на робочому місці та стиль керівництва) та оприлюднення результатів;

– результати соціологічних опитувань використовуються для наукового осмислення ґендерної проблематики;

– організація семінарів та тренінгів з питань ґендерної рівності; видання методичних посібників з питань ґендерної рівності;

– Запровадити дружню до сім’ї корпоративну культуру та сприяти забезпеченню балансу між роботою та особистим життям;

– Досягти більш збалансованого гендерного співвідношення у вищому керівництві, підборі кадрів та просуванні по службі (з урахуванням гендерних аспектів та без упереджень); та

– Досягти більш збалансованого гендерного співвідношення на заходах, які організовує DNMU;

– Щорічно аналізувати кількість претендентів за статтю;

– Організовувати щорічний інформаційний захід до Міжнародного дня жінок та дівчат у науці з метою залучення більшої кількості студенток, аспіранток та молодих фахівців до наукової діяльності;

– Висвітлювати історії успіху студенток та дослідниць ДНМУ через офіційні веб-сайти, соціальні мережі та засоби масової інформації, щоб надихати молодь університету на участь у різних видах академічної та наукової діяльності;

– Заохочення міжнародної мобільності студенток, науковиць та дослідниць та сприяння стипендіальним програмам для жінок у STEM-галузях.

3.3 Запобігання сексуальним та ґендерно зумовленим домаганням має здійснюватися шляхом систематичної та цілеспрямованої роботи:

– Навчання студентів та співробітників розпізнавати різні форми упереджень та вивчати стратегії боротьби з сексуальними та гендерними домаганнями;

– спільна робота над боротьбою з упередженнями та стереотипами.

3.4. Показниками успіху в запобіганні сексуальним та ґендерно зумовленим домаганням є:

– Забезпечення студентів та співробітників спеціальними навчальними курсами та матеріалами для протидії сексуальному та ґендерно зумовленому насильству, ґендерній нерівності та неусвідомленим ґендерним упередженням;

– Вимірювання ефективності з точки зору того, наскільки добре співробітники вирішують ці питання;

– створення механізмів звітності, які дозволять співробітникам повідомляти, документувати та вживати заходів щодо проблем, пов’язаних із порушенням ґендерного балансу.

Call Now Button